blog.

Is er een oplossing voor het tekort aan IT’ers? 

Schreeuwend en blijvend tekort aan IT-personeel

Ondanks de toename in het aantal IT’ers in Nederland, is het aantal openstaande IT-vacatures groter dan ooit. Met name HBO-opgeleide DevOps en Data engineers, Scrum masters en software programmeurs zijn schaars. 

Dat dit een blijvend probleem is blijkt o.a. uit dit onderzoek uit 2021 naar de arbeidsmarkt voor IT’ers in de TOP-sectoren. Veel bedrijven zien hun groei zelfs belemmerd worden door het gebrek aan IT-personeel. 

Tegelijkertijd kennen hoogopgeleide IT’ers steeds beter hun positie en stellen hogere eisen om ergens een baan te aanvaarden. Er is grote concurrentie van techgiganten. Veel organisaties reageren door hun arbeidsvoorwaarden aan te passen, maar daarmee wordt het probleem slechts ten dele opgelost. 

Welke oplossingen zijn voorhanden?

Organisaties zetten een scala aan middelen in om die gewilde IT’er naar zich toe te trekken of hun behoefte aan IT-skills anders in te vullen. Elk met wisselend succes en voor- en nadelen. Laten we er een paar bekijken.

  1. arbeidsvoorwaarden aanpassen
  2. nóg intensiever werven
  3. nearshoring
  4. detachering / inhuur IT-personeel
  5. structurele (maatschappelijke) lange termijn oplossingen
  6. IT as a service

1 – Arbeidsvoorwaarden aanpassen

Het aanpassen van je arbeidsvoorwaarden is een optie. Zeker als je nog niet ‘marktconform’ bent, maar met alleen meer salaris ben je er niet bij de jongere generaties. En hoe ga je om met het verschil in arbeidsvoorwaarden tussen je (veelal jonge) IT-talenten en je bestaande, wat oudere, populatie? Kan je überhaupt je cultuur zo aantrekkelijk maken dat je het kan winnen van de tech giganten?

Het dilemma: ontevreden personeel of te snelle groei personeelskosten

Sleutelen aan (primaire) arbeidsvoorwaarden is onvermijdelijk in een markt waar enorme schaarste heerst. De keerzijde is echter dat de loonstijging van de bestaande populatie minder hard gaat dan de vereiste groei van nieuw talent. Hierdoor ontstaat scheefgroei in de beloningsstructuur wat tot onvrede bij de bestaande populatie kan leiden, of tot versnelde verhogingen over de hele linie. Het dilemma is dus ontevreden personeel of te snelle groei van de personeelskosten?

De gouden kooi

Te snel, te veel belonen levert op termijn een probleem op door het gebrek aan toekomstperspectief. Los van het feit dat cash slechts een tijdelijke positieve prikkel geeft, houdt het ook ergens op. En dé manier om dure mensen te verliezen is een negatieve prikkel als ‘het einde van je schaal is bereikt’. Hoe eerder de max is bereikt, hoe meer risico op verloop. Of erger nog: doordat iemand feitelijk te veel betaald krijgt, vertrekt deze nooit meer terwijl de motivatie ook kwijt is. Een te dure, ongemotiveerde kracht als gevolg.

Creatieve arbeidsvoorwaarden cruciaal

Creatieve arbeidsvoorwaarden zijn een goed instrument in de IT sector en hebben vaak een grotere impact dan financiële beloning. Denk hierbij ‘out the box’ en geef kandidaten keuzes. Een flexibel mobiliteitsbudget, sportabonnement, mogelijkheid tot sabbatical, onbeperkt vakantiedagen, midlance-constructies, keuzevrijheid in projecten, een tap in de bedrijfskantine, samen hiken in Oostenrijk, etc., etc. Dit soort elementen dragen bij aan de beleving van de bedrijfscultuur. En juist die bedrijfscultuur is cruciaal als het gaat om de keuze voor een nieuwe werkgever.

2 – Nóg intensiever werven

Dit is ongeveer het eerste wat organisaties gaan doen. Nog meer energie steken in werving.
Er wordt geïnvesteerd in andere kanalen, de wat creatievere recruiters onder ons organiseren speed date avonden en het benaderen van nog niet afgestudeerde IT-studenten is inmiddels allang niet meer uniek. Hoe val je nog op tussen al het recruitmentgeweld? En tegen welke kosten?

Externe recruiters dure oplossing

Wervingskosten van externe recruiters rijzen de pan uit. Een fee van 25% van het jaarsalaris of meer is niet ongebruikelijk. En dat terwijl externe arbeidsmobiliteit toeneemt. Met hogere investeringen en een korter dienstverband neemt het rendement op deze investeringen snel af.

Effectiviteit van ‘hunten’ neemt af

De resultaten van traditionele recruitmentmethodes neemt af. De ervaren IT’er wordt murf gerekrutereerd. Dat resulteert in een collectief wantrouwen richting wervers en werkgevers. Het is zaak alles uit de kast te halen om de aandacht van talent überhaupt te vangen. Speeds dates zijn hiervan een voorbeeld.

Recruiten van studenten heeft voors en tegens

Veel bedrijven proberen talent al heel vroeg aan zich te binden. Meewerk-, afstudeerstages en zelfs bijbanen. Dit is een effectieve methode om tijdig een band met kandidaten op te bouwen. De keerzijde is dat het vele jaren duurt voor kandidaten voldoende ervaring hebben om productief te zijn. Daarnaast kost dit inwerken ook tijd en aandacht van de meer ervaren collega’s. Elke junior moet immers gekoppeld worden aan een senior. En die zijn juist zo moeilijk te vinden.

Aandacht voor employer branding

Alleen werving intensiveren en niets doen aan je employer brand heeft weinig zin. De vijver wordt niet groter, het aantal vissers wel. Hoe val je op tussen al die aanbieders van fantastische banen? Niet alleen met je branding campagne, maar juist ook weer met je unieke cultuur die ten grondslag ligt aan je employer brand. Practice what you preach. Niets zo erg als verwachtingen n.a.v. een campagne moeten temperen tijdens een sollicitatie.

3 – Nearshoring (en offshoring)

Sommige organisaties besteden een gedeelte van hun softwareontwikkeling uit aan een organisatie buiten Nederland. Bij nearshore gebeurt dat in een land dat relatief gezien dichtbij is (Europa) en bij offshore wijkt men uit naar landen die verder van Nederland liggen (veelal Azië).

Nearshoring wordt vaak aangeboden in ‘lage lonen’-landen waar best een goed opleidingssysteem op ICT vlak te vinden is. De top 3 in Europa bestaat uit Oekraïne, Hongarije en Polen. Nog verder weg (offshoring) scoren India, Filipijnen en China het hoogste. Qua kosten zijn er verschillen, maar de meeste landen rekenen tarieven van gemiddeld $40-50 per uur.

Dit lijkt goedkoper dan in Nederland, maar door culturele uitdagingen en andere verborgen kosten kan je Total Cost of Development (TDC) toch hoger uitkomen.

Culturele verschillen vormen een uitdaging

Technische kennis van IT ontwikkelaars in het buitenland is vaak het probleem niet, maar culturele verschillen kunnen een grote invloed hebben op de kwaliteit en voorspelbaarheid van projecten. Nederland heeft een directe en vooral open werkcultuur. In veel andere culturen is dit niet het geval. Het gevolg is dat deze mensen niet gewend zijn verantwoordelijkheid te dragen, niet duidelijk durven te zijn, en zeer gevoelig zijn voor hiërarchie.

Taalbarrière: verborgen kosten

Communicatie is een essentieel ingrediënt bij software development en samenwerking in het algemeen. Zeker bij een agile werkwijze is het zaak dat iedereen elkaar goed begrijpt. Het niveau van Engels scheelt van land tot land, maar onderschat de complexiteit van jargon en begrip van de lokale regels niet.

Begrip van bijvoorbeeld het Nederlandse pensioenstelsel, de hypotheekrenteaftrek of kinderopvangtoeslag zijn niet vanzelfsprekend. En het kost veel tijd deze over te brengen, als het al lukt.

Miscommunicatie en de tijd die het kost om lokale omstandigheden te begrijpen, maken dat er bij nearshoring nogal wat verborgen kosten zijn.

Investering in onzekere continuïteit

Het opbouwen van een succesvolle en effectieve sourcing-werkwijze met een externe partij kost tijd en geld. Het is dus van belang dat de partner, en de mensen die daar werken, langdurig voor jou aan de slag kunnen. In veel landen is er echter ook een strijd om talent gaande. En in tegenstelling tot Nederland zijn medewerkers (veel) minder loyaal, waardoor jouw specialisten van de een op de andere dag niet meer voor een partner kunnen werken.

Niet alleen is kennis verloren, maar moet er opnieuw geïnvesteerd worden in inwerken.

Total Cost of Development

Genoemde nadelen gaan ten koste van de productiviteit. Kijk dus niet alleen naar tarief, maar besef goed dat nearshoring en offshoring vermoedelijk meer tijd, meer re-work, meer begeleiding en meer testwerk betekent. De Total Cost of Development (TCD) ligt vaak substantieel hoger met een buitenlandse nearshore partners op complexe change projecten.

4 – Detachering / Inhuur tijdelijk personeel

Nederland is een typisch detacherings-land. Blijkbaar huren we graag mensen in met specialistische kennis en vaardigheden.

Is inhuur van één specialist de oplossing?

De redenen voor inhuur van externe IT skills zijn voor elke organisatie anders:

Als je als opdrachtgever onvoldoende continuïteit kunt bieden om de juiste mensen zelf aan te nemen, is externe inhuur een heel logische stap.
Een andere reden kan zijn dat het werk er wel is, maar dat je door de overspannen arbeidsmarkt niet tijdig aan de juiste mensen kan komen. Ook dan is inhuur een (tijdelijke) oplossing.

Wat de reden ook is, de resultaten die je haalt met inhuur van externe capaciteit (ZZP-ers of via een bureau) zijn 100% afhankelijk van de kwaliteit/ervaring van die ene consultant. Heeft hij/zij álle kennis en ervaring die je voor dit project zoekt? Is hij/zij voldoende beschikbaar? Wat als hij/zij ziek wordt, op vakantie gaat, naar een andere opdracht gaat?

Als opdrachtgever zoek je een combinatie van skills en ervaring. Afhankelijk van de taak en de fase in je project, wil je de juiste man/vrouw tegen passende voorwaarden. Met behoud van continuïteit én flexibiliteit. Is inhuur van 1 specialist dan wel de beste oplossing?

Inhuur: hogere kosten, maar meer toegevoegde waarde

Als opdrachtgever betaal je in vergelijking meer voor externe inhuur dan voor eigen personeel. Is dat het waard? Externen hebben (meestal) kennis en ervaring opgedaan bij meerdere opdrachtgevers en hebben daardoor verschillende architecturen en technologieën gezien en toegepast. Deze externe ‘lessons’ learned kunnen van grote waarde zijn voor jouw team, zeker als het om echte innovatie gaat voor jouw organisatie. Dit vertaalt zich naar productiviteit (velocity in scrum-termen), kwaliteit en dus waar voor je geld/hogere kosten.

Waar vind je dat schaap met de 5 poten?

Tijdens de duur van een project heb je verschillende IT-skills nodig. En niet allemaal tegelijk. Als je externe IT’ers inhuurt, moet je dus verschillende mensen inhuren tijdens verschillende fasen van het project. De IT’er die én specialist op architectuur én op testen is, bestaat namelijk niet.

De vraag is of je dan nog de voordelen hebt van de hogere kosten van inhuur.
Elke nieuwe kracht moet opnieuw ingewerkt worden op het project, en met het vertrek van de eerdere consultant gaat ook een stuk kennis verloren. Kwaliteit en productiviteit van je project komen daarmee potentieel in gevaar.

Als opdrachtgever zoek je een combinatie van skills en ervaring. Afhankelijk van de taak, wil je de juiste man/vrouw tegen passende voorwaarden. En met behoud van continuïteit én flexibiliteit.

Alternatieven voor inhuur

Zijn er alternatieven denkbaar waarbij je wel de voordelen van inhuur van externe kennis benut, maar ook bovengenoemde risico’s vermijdt? Wij denken van wel, met teams ‘as a service’, maar daarover verderop in deze blog meer.

5 – Structurele (maatschappelijke) lange termijn oplossingen

Werkgevers, sectoren en overheid kunnen ook inzetten op structurele oplossingen. Deze vragen wel meer investeringen in tijd en geld. Hieronder enkele voorbeelden die nu al worden toegepast:

  • Omscholing werkzoekenden;
  • Inzetten van MBO-starters;
  • ICT’ers buiten Nederland werven.

Omscholen kost tijd en geld en geeft werkgevers geen garantie dat mensen langdurig aan boord blijven. Het leertraject om echt op HBO/WO-niveau te komen, vaak naast een betaalde baan, is lang en mag niet onderschat worden.

Werven buiten Nederland zit in de lift. Kennismigranten uit landen met een goed opleidingsniveau (denk aan Portugal, Spanje, Roemenië ..), vaak jong, durven de stap te nemen om voor een Nederlandse werkgever te komen werken. Deze route heeft, net als nearshoring, te maken met uitdagingen op het gebied van cultuur en taal. Ook moet voor deze werkgevers huisvesting en extra papierwerk geregeld worden. Tot slot is dit eigenlijk alleen een mogelijke route voor organisaties waarbij de voertaal Engels is.

Out of the box denken nodig om groei niet te remmen

“Recruitment richt zich nu vooral op kwantiteit, zoals meer vacatures plaatsen, meer recruiters inschakelen, en meer doen van wat altijd al werd gedaan. Hierdoor wordt het drukker in de al overbeviste vijvers van de arbeidsmarkt en worden nieuwe visvijvers en alternatieve doelgroepen genegeerd.”, aldus Geert jan Waasdorp van de Intelligence Group.

De oplossing zit volgens de Intelligence Group in het moderniseren van de recruitmentaanpak, het benaderen van alternatieve doelgroepen of inzetten van out-of-the-box wervingsmethodieken. Voor organisaties met een structureel tekort aan IT-personeel, waar dat ook echt een remmende factor op innovatie is, móet je anders gaan denken.

Eigenlijk wil je gewoon je eigen team

Werven lukt niet, nearshoring brengt te veel problemen, inhuren via detacheerders is duur en soms van beperkte meerwaarde. Eigenlijk wil je gewoon je eigen team.

Opbouwen team via ‘de schuine las’

Werven kost veel tijd, geld en geduld en dan nog is het maar de vraag of je de juiste expertise op het juiste moment kunt aantrekken. Externen inzetten bij de opbouw van een nieuw team, kan zorgen voor een langdurige kennis-’lock in’.
Een constructie die dit probleem oplost, is tijdelijk gebruik maken van een extern agile team.

Een goed ingewerkt extern agile team levert van meet af aan kwaliteit en expertise en kan je project ‘jump starten’. Dit externe scrum team bouw je vervolgens stapsgewijs af, terwijl je eigen mensen in dat scrum team laat instromen.

Dat heeft een aantal voordelen:

  • Nieuw (eigen) talent worden goed ingewerkt in een bewezen ontwikkelstraat/aanpak;
  • Nieuw talent kan/mag minder ervaren zijn omdat de kwaliteit goed bewaakt wordt door de senioren in het team;
  • Nieuw talent werkt meteen met gelijkgestemden en voelt zich beter thuis waardoor de kans op verloop kleiner wordt;
  • De externe partner kan helpen bij beoordeling van nieuw talent of zelfs werken met schoolverlaters en deze verder ‘opleiden’ on the job is een optie.

Het is mogelijk om na de start van het team binnen twee jaar een volledig eigen development capability te hebben opgebouwd. En de inzet van de externe partner volledig af te bouwen. Parallel aan deze wisseling van de wacht hebben alle veranderingen aan de te ontwikkelen software en de organisatie gewoon door kunnen gaan.

Uitbouwen en opbouwen met een Team as a Service

In deze ‘as a service’ -tijd waarin we leven, is het dan ook niet logisch om een volledig op elkaar ingewerkt multidisciplinair extern team ‘as a service’ in te zetten? Een team dat voor je organisatie werkt, maar dat je inzet per ‘sprint’? Een team dat in Nederland woont en werkt. Een Team as a service.

Wanneer een Team as a Service?

Dat kan voor het opbouwen van een team via de schuine las, maar ook voor elk nieuw project dat je wil starten.

  • De innovatiekracht wordt gebracht door het Team as a Service en neemt jouw team daarin mee. Jouw team kan ondertussen op de winkel passen.
  • Ook als je tijdelijk extra skills en capaciteit nodig hebt in je bestaande team, kan je gebruik maken van een deel van een Team as a Service.
  • Alternatief voor werven: Team as a Service is een goed alternatief voor werven als je niet voor elke rol binnen je project continuïteit kan bieden. Je hebt wellicht niet continu een architect, tester of UX-designer nodig, terwijl er voor je software developers altijd wel wat te doen is.

Werken ín een Team as a Service is leuk

Werven van IT’ers is o.a. zo lastig, omdat er veel concurrentie is. Maar wat maakt voor hen het verschil om voor een bepaalde werkgever te kiezen?

‘Eigenlijk wil een IT’er gewoon lekker werken’, zegt onderzoek van recruitmentbureau Robert Walters.

Whyellow kent weinig verloop en is al drie jaar op rij tot Great Place to Work gekozen op basis van feedback van eigen medewerkers. Wat maakt dat werken in een Team as a Service zo leuk is?

  • Werken met innovatieve technologieën
  • Op uiteenlopende projecten
  • Altijd als onderdeel van een goed geolied en op elkaar ingespeeld team
  • Leren van elkaar en plezier hebben met elkaar
  • Afwisselend op locatie, kantoor en thuis: een goede work-life balance

Oplossing voor schaarste op arbeidsmarkt?

Externe IT-teams ‘as a Service’ zullen uiteraard niet het hele tekort aan IT-personeel op kunnen lossen. Wel kunnen ze zorgen voor efficiënter gebruik van resources. Skills worden wel ingezet op projecten, maar de capaciteit wordt niet ‘onnodig’ aan een werkgever gebonden, zoals dat wel het geval is bij indiensttreding.

Ook kan het (leuke!) werken in een Team as a Service ervoor zorgen dat minder IT’ers de arbeidsmarkt verlaten door minder uren te gaan werken of helemaal iets anders te gaan doen.

Opdrachtgevers profiteren van deze stabiliteit en continuïteit van de Teams as a Service. Ze werken altijd met hetzelfde team, maar bepalen de samenstelling per project of sprint. Ook als er een tijd tussen projecten zit, hebben ze de garantie dat het team er weer voor ze is zodra dat nodig is.

De vraag of er een (1) oplossing is voor het tekort aan IT’ers in Nederland hebben we in deze blog niet beantwoord. Wel bieden we een ‘out of the box’ optie die geheel of gedeeltelijk kan voorzien in behoefte aan IT-skills. Een oplossing die niet alleen een tijdelijk gat opvult, maar ook bijdraagt aan de opbouw van kennis in de organisatie en de opleiding van junioren tot ervaren IT’ers.

Wil je meer weten over hoe Teams as a Service van Whyellow werken? Bekijk dan onze Team as a Service pagina of neem direct contact op.

Deze blog is geschreven door Michiel Lampe, oprichter en CEO van Whyellow.

Michiel Lampe

Deel deze blog

Nieuwsgierig naar wat onze Teams as a Service voor jouw organisatie kunnen betekenen?

Neem contact op